Fig.1 Le donne in politica

Più donne in Parlamento, ma il potere cambia lentamente

Basta seguire la strada che porta ai vertici della politica. Nel 2015 le donne occupavano il 22,3% dei seggi nei parlamenti nazionali; nel 2026 sono arrivate al 27,4%. Ma salendo ancora di un gradino la presenza si assottiglia: al primo gennaio 2026 soltanto 28 Paesi avevano una donna come capo di Stato o di governo e sei Paesi su sette erano ancora guidati da uomini. Anche nei governi le donne restano una minoranza, soprattutto quando si arriva ai dicasteri con maggiore peso politico ed economico. Nei ministeri economici, per esempio, solo il 19% degli incarichi è affidato a una donna. Una distanza che non sembra dipendere da un minore interesse per questi temi: analizzando gli interventi all’Assemblea generale delle Nazioni Unite del 2025, il Rapporto rileva che le leader donne hanno parlato di economia e finanza, così come di sicurezza e difesa, con una frequenza simile agli uomini. Il divario, dunque, non riguarda tanto i temi di cui le donne si occupano, quanto la possibilità di accedere alle posizioni in cui si prendono le decisioni.

^{Fig.2 Divario salariale a livello dirigenziale}

La distanza aumenta salendo verso i vertici

Uscendo dai palazzi della politica, la situazione non cambia. A livello mondiale le donne sono il 31,4% dei ricercatori e circa il 22% dei professionisti dell’intelligenza artificiale. Nei ruoli senior dell’AI, però, la loro presenza scende sotto il 14%. A confermarlo, da un’altra prospettiva, è il Global Gender Gap Report 2026 del World Economic Forum. Il mondo continua ad avvicinarsi alla parità, ma a piccoli passi: a livello globale è stato colmato il 69,2% del divario tra uomini e donne, appena 0,4 punti percentuali in più rispetto al 2025. Secondo i dati LinkedIn utilizzati dal Wef, nel 2026 le donne rappresentano il 46% dei lavoratori nei ruoli di ingresso, ma appena il 23% nelle posizioni di vertice, una distanza che diventa sempre più evidente man mano che si sale nella gerarchia aziendale.

Una disuguaglianza che comincia molto prima

Arrivare ai piani alti, però, è soltanto l’ultimo tratto di un percorso che parte molto più indietro. Nel mondo donne e ragazze dedicano 2,5 volte più tempo degli uomini al lavoro domestico e di cura non retribuito, un carico che condiziona la possibilità di studiare, lavorare e partecipare alla vita pubblica. È anche per questo che il Gender Snapshot non confina la parità nell’Obiettivo 5, ma la segue attraverso l’intera Agenda 2030. Le disuguaglianze di genere si intrecciano con povertà, salute, istruzione, accesso alle tecnologie e crisi climatica. Il Rapporto ricorda, per esempio, che 2,9 miliardi di donne e ragazze vivono in Paesi altamente o molto altamente esposti ai rischi climatici e geofisici, mentre le donne occupano appena il 27% degli incarichi ministeriali nazionali con deleghe ambientali.

Quando le donne decidono, si muovono anche gli altri Obiettivi

Portare più donne nei luoghi decisionali non è soltanto una questione di rappresentanza: può incidere sul raggiungimento degli altri Obiettivi di sviluppo sostenibile. Una maggiore presenza femminile nei parlamenti, per esempio, si associa a una maggiore spesa per l’istruzione, a migliori tassi di completamento della scuola primaria e a progressi verso la parità nelle iscrizioni scolastiche. Eppure, proprio mentre è necessario accelerare, diminuiscono alcune delle risorse destinate a farlo. Tra il 2023 e il 2024 i finanziamenti alle organizzazioni per i diritti delle donne sono scesi del 28%. A quattro anni dal 2030, quindi, la distanza da colmare non si misura soltanto contando quante donne sono entrate nei parlamenti, nelle imprese o nei laboratori dell’intelligenza artificiale, ma da quanto potere decisionale accompagni quella presenza. Entrare nella stanza non significa ancora avere la stessa possibilità di decidere cosa accade al suo interno.

Leggi il Gender Snapshot 2026

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È quanto emerge da Prospettive dell’Ocse sull’occupazione 2026: Italia, la nuova scheda Paese elaborata dall’Organizzazione per la cooperazione e lo sviluppo economico – Ocse, nell’ambito dell’Oecd employment outlook 2026.
Le schede nazionali analizzano l’andamento dei mercati del lavoro dei Paesi membri e l’edizione di quest’anno dedica particolare attenzione alle disparità geografiche in termini di posti di lavoro e redditi.

Occupazione ai massimi, resta il divario con gli altri Paesi Ocse

A maggio 2026 il tasso di disoccupazione italiano è sceso al 5%, sostanzialmente in linea con la media Ocse del 4,9%. In un anno la diminuzione è stata di 1,5 punti percentuali, un andamento che distingue l’Italia dal quadro generale: in circa due terzi dei Paesi Ocse la disoccupazione è aumentata. Insieme a Grecia, Portogallo e Spagna, l’Italia rientra nel gruppo di Paesi dell’Europa meridionale dove il calo è proseguito.

Anche l’occupazione ha raggiunto un massimo storico. Nel primo trimestre del 2026 il tasso è arrivato al 62,8%, grazie alla forte crescita registrata nei due anni precedenti. La distanza dalla media Ocse, pari al 72,1%, resta però considerevole: 9,3 punti percentuali, con differenze particolarmente marcate per le donne e per i giovani.

Nell’ultimo anno la crescita del tasso di occupazione ha rallentato, mentre altri Paesi dell’Europa meridionale hanno mantenuto un ritmo più sostenuto. Restano poi alcune difficoltà nel reperimento di personale. Le carenze si sono attenuate rispetto ai livelli record precedenti alla pandemia, ma l’Ocse individua alcuni fattori strutturali destinati a incidere nel tempo: invecchiamento della popolazione, trasformazione digitale, transizione verde e scarsa qualità del lavoro in alcuni settori.

Il luogo in cui si vive pesa sulle opportunità di lavoro

La geografia del lavoro rappresenta uno dei punti centrali dell’analisi. In oltre la metà dei Paesi Ocse, tra le diverse province si registrano differenze superiori a 20 punti percentuali nei tassi di occupazione. Secondo l’Organizzazione, questi divari riflettono anche la diversa capacità dei territori di offrire opportunità economiche e finiscono per tradursi in differenze negli standard di vita.
In Italia le differenze tra territori restano molto ampie: nelle province con maggiori difficoltà la disoccupazione è oltre quattro volte più alta rispetto alle province con i risultati migliori. Nella media Ocse è circa il doppio.
La distanza si è comunque ridotta negli ultimi anni. Dall’inizio degli anni Dieci, le differenze territoriali nell’occupazione sono diminuite del 10,4%, grazie soprattutto al miglioramento delle aree che partivano dai livelli più bassi.

Gli spostamenti dei lavoratori tra le regioni riducono poco questi divari. Chi lascia le aree con meno occupazione è in media più giovane, più istruito e più spesso occupato rispetto a chi rimane. Secondo l’Ocse, questo fenomeno rischia di aumentare le differenze territoriali, perché sono proprio le aree più in difficoltà a perdere giovani e persone qualificate.

Salari reali ancora del 6,1% sotto i livelli del 2021

Sul fronte dei salari, il recupero resta lento. Nel primo trimestre del 2026 i salari reali italiani sono cresciuti dell’1,3% rispetto all’anno precedente, grazie soprattutto alla bassa inflazione. Rimangono però inferiori del 6,1% rispetto al primo trimestre del 2021, il divario più ampio tra le grandi economie dell’area Ocse.

I recenti rincari dell’energia hanno però spinto nuovamente l’inflazione e frenato la crescita dei salari reali. Per l’Italia l’Ocse prevede una diminuzione dello 0,9% nel 2026 e una crescita di appena lo 0,2% nel 2027. A pesare sono anche i pochi rinnovi dei contratti collettivi previsti per il 2027 e il rallentamento del mercato del lavoro.

Crescono le clausole che limitano la mobilità tra imprese

La scheda dedica infine un approfondimento alle clausole di non concorrenza, che impediscono o limitano a un lavoratore la possibilità di passare a un’impresa concorrente o di avviare un’attività nello stesso settore dopo la fine del rapporto di lavoro. Nel 2025 queste clausole interessavano circa il 30% dei lavoratori nell’area Ocse e si stanno diffondendo anche al di fuori delle professioni altamente specializzate. In Italia riguardano, secondo i datori di lavoro intervistati, tra il 7% e il 18% dei dipendenti del settore privato, una quota inferiore alla media Ocse del 20-30%, ma in crescita.

Secondo l’Ocse, una diffusione eccessiva di queste clausole può rendere più difficile cambiare lavoro, frenare la crescita dei salari e limitare lo scambio di competenze e conoscenze tra le imprese, con possibili effetti anche sulla produttività. La scheda segnala infine un altro fenomeno: circa il 30% delle imprese italiane intervistate dichiara di conoscere, nel proprio settore, accordi tra aziende per evitare di assumere reciprocamente i dipendenti o per fissare i salari. Nei Paesi coinvolti nell’indagine la quota media arriva al 48%.

Scarica la scheda Ocse

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Così si esprime la Voluntary national local youth review (Vnr) italiana, il documento presentato il 13 luglio all’High-level political forum che illustra i progressi compiuti nell’attuazione dell’Agenda 2030 a livello nazionale e le sfide da affrontare.

In questo articolo vi parleremo di una delle cinque “P” dell’Agenda 2030, quella dedicata alle Persone.

I dati

Nel 2025, il 18,6% della popolazione italiana era a rischio di povertà (Goal 1) e il 10,2% della popolazione occupata era a rischio di povertà, una quota superiore alla media dell’Ue-27 (8,2%). Mentre nel 2023 il 20% della popolazione con i redditi più elevati percepiva un reddito pari a 5,5 volte quello del 20% più povero: l’Italia si confermava così tra i Paesi dell’Unione europea con i più alti livelli di disuguaglianza dei redditi (Goal 10).

Relativamente al Goal 2 “Sconfiggere la fame”, nel 2024 l’1,3% della popolazione italiana si trovava in una condizione di insicurezza alimentare. Preoccupante il tasso di mortalità per incidenti stradali (Goal 3): 4,9 ogni 100mila residenti (circa 8 vittime al giorno).

Sul piano dell’istruzione (Goal 4), si segnala che In Italia, nell’anno scolastico 2024/25, la quota di alunni e alunne che non ha raggiunto il livello di competenza di base in italiano è pari al 33,7% nella classe seconda della scuola primaria: si tratta di un ulteriore aumento rispetto agli anni precedenti. In seconda e in quinta, la quota di alunni e alunne che non raggiunge il livello di competenza di base in matematica (rispettivamente 33% e 33,6%) resta distante dai valori pre-pandemici. Infine, nel 2024, l’85,3% delle donne (Goal 5) vittime di omicidio è stata uccisa da partner, ex partner o altri familiari, una quota estremamente elevata.

La Youth voluntary review

La Youth voluntary review (Yvr) rappresenta una delle principali novità della revisione volontaria italiana del 2026: per la prima volta l’Italia integra infatti un rapporto dedicato alle giovani generazioni, con l’obiettivo di raccogliere il loro punto di vista sull’attuazione dell’Agenda 2030 e sulla costruzione delle politiche per lo sviluppo sostenibile. Il percorso ha coinvolto bambine, bambini e giovani tra i 6 e i 35 anni, attraverso un processo strutturato di ascolto e partecipazione.

La Yvr si fonda sull’idea che i giovani e le giovani non siano soltanto destinatari delle politiche future, ma protagonisti del cambiamento nel presente, e che la prospettiva intergenerazionale debba entrare stabilmente nei processi decisionali.

Dalla consultazione emergono alcune priorità:

• La crisi climatica resta una delle principali preoccupazioni delle nuove generazioni. I giovani e le giovani mostrano un’elevata sensibilità ambientale, ma cresce anche la percezione che i comportamenti individuali, da soli, non siano sufficienti a produrre trasformazioni profonde: servono interventi collettivi e politiche più incisive.

• People (Persone) è la dimensione più citata da tutte le fasce d’età: il tema prevalente riguarda il benessere psicologico e relazionale. Il 30,5% degli e delle adolescenti indica il supporto psicologico tra i bisogni prioritari, segnalando l’importanza di rafforzare servizi e strumenti di prevenzione e cura. Rilevante il crollo della facilità nelle relazioni sociali tra i giovani di 14-18 anni (25,3%).

• La scuola appare sempre meno collegata alla percezione del futuro con il crescere dell’età. Se il 92% dei bambini tra 6 e 10 anni considera la scuola utile per il proprio futuro, questa percentuale scende al 43,1% tra gli 11 e i 13 anni e al 13,1% tra i 14 e i 18 anni, evidenziando una distanza crescente tra sistema educativo e aspettative delle nuove generazioni.

   CONSULTA LA PAGINA DEDICATA ALLA VOLUNTARY NATIONAL REVIEW   

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Il peso dei rimborsi del debito riduce le risorse disponibili per sanità, istruzione, servizi di cura e protezione sociale.

• 85 Paesi in via di sviluppo analizzati
• 55 milioni di posti di lavoro femminili persi nel breve periodo
• 92,5 milioni nel lungo periodo
• 17% di riduzione del reddito pro capite delle donne
• +32,5% di mortalità materna nei Paesi con maggiore pressione del debito

Il rapporto Who Pays the Price? Gender Inequality & Sovereign Debt, pubblicato dall’Undp nell’ambito dell’iniziativa Equanomics, analizza gli effetti del servizio del debito, cioè della quota di risorse che ogni anno gli Stati destinano al rimborso di capitale e interessi. Lo studio prende in esame 85 Paesi in via di sviluppo, utilizzando dati della Banca mondiale, dell’Organizzazione internazionale del lavoro (Ilo) e dell’Human Development Report.

Attraverso un modello econometrico che osserva l’evoluzione dei Paesi nel tempo, gli autori valutano l’impatto del servizio del debito su occupazione, reddito, salute ed educazione. Uno dei risultati più significativi mostra che gli effetti sociali dipendono soprattutto dal peso dei rimborsi annuali, più che dal livello complessivo del debito. In altre parole, conta quanto uno Stato deve destinare ogni anno al pagamento del debito e quanto questo riduce le risorse disponibili per investire nello sviluppo.  

Occupazione reddito: le donne pagano il prezzo più alto

L’aumento delle risorse destinate al rimborso del debito si riflette rapidamente sul mercato del lavoro. Lo studio stima una riduzione del 6,3% dell’occupazione femminile, pari a circa 55 milioni di posti di lavoro nei Paesi analizzati. Considerando gli effetti che si accumulano nel tempo, la perdita potrebbe raggiungere 92,5 milioni di occupate.
Per gli uomini l’impatto esiste, ma rimane molto più contenuto. Anche il reddito segue la stessa dinamica. Quando aumenta il peso dei rimborsi del debito, il reddito pro capite delle donne diminuisce del 17%, mentre quello degli uomini non registra variazioni statisticamente significative. Il risultato è un ulteriore ampliamento del divario economico tra i generi.

Secondo gli autori, questi effetti alimentano un circolo vizioso. La riduzione dell’occupazione femminile nell’economia formale restringe la base imponibile, riduce le entrate fiscali degli Stati e limita ulteriormente le risorse disponibili per finanziare sanità, istruzione e protezione sociale.

Figura 1. I principali impatti del debito su occupazione, reddito e salute.

Fonte: UNDP, Who Pays the Price? Gender Inequality & Sovereign Debt – Executive Summary, 2026.

Il debito riduce gli investimenti nei servizi essenziali

L’aumento delle risorse destinate al rimborso del debito produce effetti che vanno oltre il mercato del lavoro. Quando gli investimenti pubblici si riducono, anche sanità, istruzione, servizi di cura e sistemi di protezione sociale dispongono di meno risorse, con conseguenze dirette sulla qualità della vita.
Lo studio stima che, nei Paesi dove il peso del rimborso del debito cresce maggiormente, la mortalità materna aumenti del 32,5%, pari a oltre 67 decessi aggiuntivi ogni 100 mila nascite. Nello stesso tempo diminuisce l’aspettativa di vita sia delle donne sia degli uomini, un segnale del progressivo indebolimento dei sistemi sanitari sottoposti a vincoli di bilancio.

La riduzione dei servizi di cura produce inoltre un ulteriore effetto. Le attività di assistenza tornano a gravare sulle famiglie e vengono svolte prevalentemente dalle donne, che dispongono così di meno tempo per il lavoro retribuito e per la partecipazione alla vita economica. Il risultato è un ulteriore ampliamento delle disuguaglianze di genere, che alimenta il circolo vizioso descritto dal rapporto.

Dalla gestione del debito a un nuovo modello di sviluppo

Lo studio conclude che le strategie di gestione del debito dovrebbero integrare sistematicamente la prospettiva di genere, valutando in anticipo gli effetti delle politiche fiscali e tutelando gli investimenti in sanità, istruzione, servizi di cura e infrastrutture sociali. Gli autori chiedono inoltre una riforma dell’architettura finanziaria internazionale che riduca il costo del finanziamento per i Paesi più vulnerabili e consenta di destinare maggiori risorse allo sviluppo umano.

Queste indicazioni si inseriscono in una riflessione più ampia che l’Undp sta portando avanti sul rapporto tra sviluppo economico e diritti umani. Nel rapporto Human Rights vs. Competitiveness – a False Dilemma? , l’organizzazione dimostra infatti che la competitività non dipende soltanto da produttività, innovazione o riduzione dei costi. Sistemi sanitari efficienti, istruzione di qualità, lavoro dignitoso, inclusione e tutela dei diritti contribuiscono ad attrarre investimenti, rafforzare il capitale umano e aumentare la resilienza delle economie di fronte alle crisi. Letti insieme, i due rapporti delineano una stessa visione dello sviluppo. Le risorse destinate a salute, istruzione e protezione sociale rappresentano un investimento nella capacità di crescita dei Paesi. Preservare questo spazio significa quindi ridurre le disuguaglianze, sostenere la competitività e costruire economie più solide nel lungo periodo.

Figura 2. Le principali strategie proposte dall’UNDP per ridurre l’impatto del debito sullo sviluppo e promuovere una crescita più equa e sostenibile.

Fonte: UNDP, Who Pays the Price? Gender Inequality & Sovereign Debt – Executive Summary, 2026.

Scarica il Report Who Pays the Price? Gender Inequality & Sovereign Debt

Scarica il Report Human Rights vs. Competitiveness – a False Dilemma?

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Le donne e le decisioni

Negli ultimi anni qualcosa è cambiato. Secondo il Rapporto, il 97% dei Piani nazionali di adattamento climatico presentati dai governi, menziona il tema del genere e il 95% fa riferimento esplicito alle donne. In oltre due terzi dei casi questi richiami compaiono nell’analisi dei problemi, negli obiettivi strategici e nelle misure operative. Ma, sottolinea UN Woman, emerge un paradosso: le donne sono presenti nel linguaggio delle politiche climatiche, ma molto meno nelle trasformazioni che quelle politiche dovrebbero produrre. Continuano a essere descritte soprattutto come una categoria vulnerabile, mentre le cause strutturali che alimentano le disuguaglianze e limitano la capacità di reagire agli impatti climatici, ricevono troppo poca attenzione.

L’emergenza amplifica le disuguaglianze

Le evidenze raccolte nel Report mostrano come gli effetti della crisi climatica tendano a scaricarsi con maggiore intensità sulle donne, soprattutto nei contesti più fragili. In diversi Paesi emergono correlazioni tra condizioni climatiche avverse, perdita dei mezzi di sussistenza, spostamenti forzati, matrimoni precoci e gravidanze adolescenziali.

Anche l’accesso alle informazioni fa la differenza. Le donne ricevono più frequentemente notizie e allerte attraverso reti informali come amici e familiari, mentre gli uomini hanno spesso maggiori possibilità di accedere a canali istituzionali e sistemi di allerta ufficiali. Una distanza che si traduce in una minore capacità di prepararsi e reagire agli eventi estremi. Non esiste una condizione femminile uguale ovunque. Età, reddito, appartenenza etnica, accesso ai servizi e luogo di residenza contribuiscono a determinare livelli molto diversi di esposizione al rischio climatico.

La transizione verde non sarà automaticamente una transizione giusta

Per molti anni il dibattito pubblico ha associato la transizione ecologica all’idea di progresso. Più energie rinnovabili, più innovazione, più occupazione. Il Rapporto invita a guardare anche l’altra faccia di questa trasformazione. La riconversione energetica e industriale può produrre nuove opportunità, ma può anche riprodurre vecchie disuguaglianze. In diversi contesti, la chiusura di attività tradizionali e la riorganizzazione del mercato del lavoro hanno generato perdita di reddito, precarietà e nuove forme di esclusione sociale che hanno colpito soprattutto le donne. La distanza tra ambizioni e risultati emerge anche nelle politiche di adattamento. Per UN Women, la sfida non è soltanto rendere le donne visibili nelle strategie climatiche, ma redistribuire risorse, rafforzare la partecipazione ai processi decisionali e riconoscere il valore del lavoro di cura e delle conoscenze che molte donne mettono già oggi al servizio delle comunità.

Dalla vulnerabilità alla leadership

C’è un messaggio che attraversa tutto il Rapporto e che va oltre la dimensione della fragilità. Le donne non sono soltanto tra coloro che subiscono maggiormente gli effetti della crisi climatica. In molte parti del mondo sono anche tra le protagoniste delle risposte che comunità e territori stanno costruendo per adattarsi ai cambiamenti in corso. Dalla gestione dell’acqua alla conservazione delle sementi, dall’agricoltura alla tutela degli ecosistemi, numerose esperienze documentate mostrano come conoscenze ed esperienze femminili possano contribuire a rafforzare la resilienza delle comunità e migliorare l’efficacia delle politiche ambientali. Per questo la questione non riguarda soltanto il clima. Riguarda il modello di società che si intende costruire. Perché l’altra faccia della crisi climatica non è fatta soltanto di emissioni, temperature e fenomeni estremi. È fatta di diritti, opportunità e giustizia. E il modo in cui il mondo saprà affrontare queste disuguaglianze contribuirà a determinare non solo il futuro della parità di genere, ma anche l’efficacia stessa della risposta alla crisi climatica.

Scarica il Rapporto

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^{Fig.1 Le donne guadagnano il 10% in meno rispetto agli uomini}

Dalla disparità individuale a problema sistemico

Il gender pay gap non rappresenta soltanto una questione di discriminazione individuale, ma una distorsione strutturale che accompagna l’intero ciclo di vita lavorativo delle donne. Retribuzioni inferiori significa minori risparmi, pensioni più basse, maggiore rischio di povertà e una indipendenza economica più fragile. In questo quadro, il divario salariale non è soltanto una questione di giustizia sociale, ma anche un freno economico che limita la piena valorizzazione di una parte fondamentale della forza lavoro.

^{Fig.2 I Paesi Ocse (e non) che modificano la trasparenza salariale}

La trasparenza salariale nella governance europea

Per affrontare questa lentezza strutturale la trasparenza retributiva sta diventando una leva sempre più centrale. Oggi il 55% dei Paesi Ocse impone già obblighi di reporting sul gender pay gap nel settore privato, ma entro la fine del 2026 la quota salirà all’84%, spinta soprattutto dall’attuazione della direttiva europea sulla trasparenza salariale. Questo significa che per un numero crescente di imprese la parità salariale non sarà più soltanto un principio generale, ma una responsabilità concreta fatta di rendicontazione, audit interni, classificazione neutrale delle mansioni e maggiore accessibilità ai dati retributivi. La busta paga individuale si inserisce così in una trasformazione più ampia che riguarda modelli organizzativi, reputazione Esg e capacità competitiva.

Cambia il lavoro europeo

La trasparenza non viene più trattata come semplice misura correttiva, ma come nuova infrastruttura del lavoro. Rendere più visibili le disparità significa rafforzare la possibilità di correggerle, aumentare la pressione pubblica sulle imprese e trasformare il principio di “pari retribuzione per lavoro di pari valore” in uno standard operativo. In questo scenario, la parità salariale smette progressivamente di essere soltanto una battaglia per i diritti e si afferma come parte integrante della modernizzazione economica europea. Per milioni di lavoratrici, il cambiamento potrebbe iniziare proprio da una voce in busta paga. Per governi e imprese, invece, rappresenta una ridefinizione più profonda del rapporto tra equità, produttività e sostenibilità sociale.

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L'articolo Ripensare gli spazi urbani in ottica di genere significa creare città accessibili a tutte e tutti proviene da ASviS.

Ma in un sistema in cui le guerre tornano al centro delle relazioni tra Stati, mettendo alla prova il sistema internazionale quale spazio rimane per gli Obiettivi globali di sviluppo? Peraltro il Il Patto per il Futuro, adottato dagli Stati membri delle Nazioni Unite nel settembre 2024 durante il Summit of the Future a New York, è considerato il più significativo aggiornamento del sistema multilaterale Onu degli ultimi anni. 

Assistiamo poi al triste paradosso per cui guerre, crisi economiche e instabilità geopolitica colpiscono in modo sproporzionato le donne. Ma allo stesso tempo l’abbandono del multilateralismo e la logica della potenza militare siano attuate essenzialmente da leader uomini. Che multilateralismo sarebbe se integrasse davvero una prospettiva di genere?

Ad Alta Sostenibilità, in onda lunedì 9 marzo alle 12.30 e disponibile in podcast. Ospiti della puntata: Monica Cerutti, Segretaria Generale UN Women Italy, Ambassador Donne 4.0 e Women in AI Italy e Michele Valensise, ambasciatore e presidente dell’Istituto Affari Internazionali. Conducono Valeria Manieri ed Elis Viettone.  

RIASCOLTA L’ULTIMA PUNTATA

VAI ALL’ARCHIVIO DELLE PUNTATE DI ALTA SOSTENIBILITÀ la trasmissione di ASviS in onda ogni lunedì dalle 12.30 alle 13.00 su Radio Radicale, salvo dirette parlamentari, e disponibile in podcast.

Trasmissione di Valeria Manieri, Ruggero Po ed Elis Viettone, con il supporto organizzativo di Eleonora Santini.

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La lettura dei più recenti documenti della Commissione europea mostra con chiarezza che la parità di genere non viene più trattata come un tema laterale, ma come una questione che riguarda insieme democrazia, coesione sociale, sicurezza e competitività economica. Nella Gender Equality Strategy 2026-2030 la Commissione afferma che l’uguaglianza tra donne e uomini è un valore fondativo dell’Unione e sostiene che una riduzione più incisiva dei divari potrebbe tradursi in un aumento del PIL pro capite del 9,6% e in 10,5 milioni di posti di lavoro in più entro il 2050, segnalando così che la parità investe non solo il terreno dei diritti, ma anche la capacità dell’Europa di utilizzare pienamente il proprio capitale umano.

L’orizzonte europeo si colloca dentro una cornice ancora più ampia, definita dall’Agenda 2030 delle Nazioni Unite, che presenta i 17 Sustainable Development Goals come integrati e indivisibili e afferma che nessuno dovrà essere lasciato indietro. In Transforming our world: the 2030 Agenda for sustainable development si legge che la realizzazione della parità di genere e dell’empowerment di tutte le donne e le ragazze costituisce una condizione cruciale per il progresso dell’intera Agenda, perché lo sviluppo sostenibile non è possibile se metà dell’umanità continua a essere privata di diritti, opportunità e accesso alle risorse. Il Goal 5 dedicato alla parità attraversa così il Goal 3 sulla salute, il Goal 4 sull’istruzione, il Goal 8 sul lavoro dignitoso, il Goal 10 sulla riduzione delle disuguaglianze e il Goal 16 sulle istituzioni inclusive, delineando una visione nella quale la qualità dello sviluppo dipende anche dalla capacità di rimuovere i divari di genere.

La forza di un simile impianto rende però ancora più visibile la distanza che separa gli obiettivi dichiarati dalla situazione reale. Il Global gender gap report 2025 del World economic forum stima che a livello globale sia stato chiuso il 68,8% del divario complessivo e calcola che, al ritmo attuale, serviranno ancora 123 anni per arrivare alla piena parità, mentre il sottoindice più arretrato resta quello del potere politico, fermo al 22,9%, seguito dalla partecipazione economica e dalle opportunità, che si arrestano al 61,0%. Anche nel quadro europeo il bilancio resta lontano da un equilibrio soddisfacente, dal momento che il contributo di Equinet, The EU Gender equality strategy 2026-2030: public consultation, ricorda che nel 2024 l’indice europeo di uguaglianza di genere si fermava a 71,0 punti e che, mantenendo l’attuale velocità di avanzamento, occorrerebbero ancora più di sessant’anni per raggiungere una reale uguaglianza nell’Unione.

Il divario tra principi e risultati appare con particolare evidenza nei luoghi della rappresentanza politica, dove la cittadinanza femminile continua a restare parziale. Il briefing dell’European parliamentary research service, Women in politics in the EU. State of play in 2026, mostra che, dopo il picco del 41% raggiunto nel 2019, la quota di donne elette al Parlamento europeo è scesa al 38,5% dopo le elezioni del 2024, mentre alla fine del 2025 soltanto il 15% dei capi di governo dell’Unione era donna e la percentuale di ministre si attestava al 30%. Anche a livello territoriale la presenza femminile resta lontana dall’equilibrio, con una media del 36,4% nelle assemblee regionali e del 34,5% nei consigli locali e comunali, e una simile sottorappresentazione rende difficile immaginare istituzioni davvero inclusive nel senso richiesto dal Goal 16 dell’Agenda 2030.

Un quadro non meno severo emerge sul terreno della violenza di genere, che la Commissione europea continua a descrivere come una minaccia diretta alla dignità, alla sicurezza e alla libertà delle donne. La Gender equality strategy 2026-2030 ricorda che una donna su tre nell’Unione ha subito violenza di genere nel corso della vita, che una donna su cinque ha sperimentato violenza fisica o sessuale da parte del partner o ex partner, di un parente o di un altro componente del nucleo familiare, e che nell’UE vengono uccise in media 18 donne ogni settimana. Alla violenza fisica e domestica si aggiunge ormai quella digitale, dato che la stessa strategia osserva che il 98% dei deepfake presenti online ha natura pornografica e che il 99% di tali contenuti riguarda donne, con effetti che colpiscono reputazione, libertà di espressione e partecipazione alla vita pubblica.

Nemmeno la dimensione economica consente letture consolatorie, perché Equinet ricorda che il gender pay gap europeo resta intorno al 14% e che il gender pension gap si avvicina al 29%. Un report come il Gender pay gap report 2026 di Frontier Economics aiuta inoltre a capire che il divario retributivo non dipende soltanto dal salario a parità di mansione, ma dalla struttura delle carriere e dalla distribuzione del potere nelle organizzazioni, dal momento che in quel caso il gap orario medio è del 40,1% mentre quello mediano scende al 10,2% proprio per effetto della forte sovrarappresentazione maschile nei ruoli apicali. Una conferma più vicina al contesto italiano arriva dal Piano di uguaglianza di genere 2024-2026 dell’Istat, che mostra come la parità possa essere tradotta in obiettivi, azioni, responsabilità e indicatori e rileva, per esempio, che il 78,1% delle donne intervistate considera il lavoro agile uno strumento utile a conciliare meglio vita personale e lavoro, contro il 73,2% degli uomini. La questione di genere riguarda dunque anche il tempo, i carichi di cura, la qualità dell’organizzazione del lavoro e la possibilità concreta di permanere e avanzare nella vita professionale, cioè una parte essenziale del Goal 8 sul lavoro dignitoso e la crescita inclusiva.

La natura trasversale del problema emerge con chiarezza anche in ambiti che troppo spesso restano fuori dal dibattito pubblico. L’issue brief di UN Women, Gender equality in the 2030 agenda: gender-responsive water and sanitation systems, ricorda che 2,1 miliardi di persone non dispongono di acqua potabile gestita in sicurezza e 4,5 miliardi non hanno accesso a servizi igienico-sanitari sicuri, mentre nelle famiglie prive di acqua in casa il peso della raccolta ricade prevalentemente su donne e ragazze. Lo stesso documento segnala che una riduzione di un’ora nel tempo necessario per raccogliere acqua aumenta l’iscrizione scolastica delle ragazze di circa il 19% in Tanzania e del 9% in Yemen, rendendo evidente quanto il Goal 6 sull’acqua, il Goal 4 sull’istruzione, il Goal 3 sulla salute e il Goal 5 sulla parità siano strettamente intrecciati. In un simile quadro la disuguaglianza di genere appare anche come una questione di tempo, di salute, di libertà di movimento e di accesso materiale alle opportunità.

Un ulteriore elemento che contribuisce a spiegare la persistenza dei divari di genere riguarda il ruolo strutturale dell’economia della cura e la natura intersezionale delle disuguaglianze. Numerosi studi dell’International labour organization e dell’Oecd mostrano che il lavoro di cura non retribuito, svolto in misura prevalente dalle donne, rappresenta una componente essenziale ma ancora largamente invisibile dei sistemi economici, con un valore stimato fino al 9-15% del Pil nei Paesi avanzati. La distribuzione asimmetrica di tali attività incide direttamente sulla partecipazione al mercato del lavoro, sulla qualità delle carriere e, nel lungo periodo, sull’ampiezza dei divari retributivi e pensionistici, confermando che la questione di genere non riguarda soltanto l’accesso al lavoro, ma anche la possibilità concreta di permanervi e progredire.

A questa dimensione si aggiunge la crescente attenzione della letteratura internazionale verso il carattere intersezionale delle disuguaglianze, concetto sviluppato nell’ambito degli studi giuridici e sociologici e oggi adottato anche da organismi come UN Women e l’European institute for gender equality. In tale prospettiva, il genere si intreccia con altri fattori di vulnerabilità, quali l’origine socio-economica, l’età, la disabilità o il background migratorio, producendo forme di svantaggio cumulativo che sfuggono a letture unidimensionali. Ciò implica che le politiche pubbliche orientate alla parità non possano limitarsi a interventi generici, ma debbano essere progettate e valutate tenendo conto della pluralità delle condizioni che attraversano la popolazione femminile, pena il rischio di ridurre i divari medi senza incidere sulle situazioni di maggiore fragilità.

Nel contesto italiano, il collegamento tra strategia europea, Agenda 2030 e qualità dell’azione pubblica potrebbe trovare uno strumento di particolare rilievo nella Uni/PdR 180:2026 “Valutazione di impatto di genere delle misure legislative e dei programmi di investimento ex-ante ed ex-post”, una prassi di riferimento che nasce con l’obiettivo di integrare la prospettiva di genere nelle decisioni pubbliche e di guidare le Pubbliche Amministrazioni nella valutazione preventiva e successiva di politiche, programmi, spese e investimenti rispetto ai loro effetti su donne e uomini. Pur non essendo una norma nazionale in senso stretto, il documento prova a tradurre in metodo amministrativo ciò che la strategia europea e l’Agenda 2030 chiedono da tempo, vale a dire che la parità smetta di essere un principio evocato in astratto e diventi un criterio osservabile nella costruzione concreta delle decisioni pubbliche. La prassi non si limita a richiamare la necessità di considerare l’impatto delle scelte, ma organizza tale compito in un quadro metodologico che collega valutazione ex ante ed ex post, gender mainstreaming, gender budgeting, policy di genere, classificazione della spesa, indicatori minimi di riferimento e verifica dei risultati, mostrando che il tema della parità può essere portato dentro i luoghi nei quali si programmano risorse, si definiscono bandi, si selezionano priorità e si misurano esiti. Se davvero venisse applicata con continuità e non ridotta a un mero adempimento, la prassi potrebbe rappresentare in Italia uno dei tentativi più concreti di trasformare il legame tra strategia europea, Agenda 2030 e qualità dell’azione pubblica in una pratica istituzionale misurabile, capace di far uscire la parità dal registro delle intenzioni e di farla entrare in quello delle decisioni verificabili.

Letti nel loro insieme, i documenti europei, internazionali e nazionali esaminati impediscono risposte semplici alla domanda se la parità di genere sia un’illusione o una realtà, perché mostrano che oggi ci troviamo in uno spazio intermedio nel quale la grammatica dell’uguaglianza è molto più forte di ieri, ma la sua traduzione in vita quotidiana, in istituzioni e in distribuzione effettiva del potere resta ancora incompleta. Parlare di illusione sarebbe sbagliato, dal momento che esistono ormai una strategia europea più definita, un’architettura universale come quella dell’Agenda 2030, dati più raffinati e strumenti più maturi, ma parlare di realtà compiuta sarebbe altrettanto fuorviante, perché salari, pensioni, violenza, accesso al potere e distribuzione dei carichi di cura continuano a mostrare che l’uguaglianza sostanziale è ancora lontana. La distanza tra obiettivi e risultati potrà ridursi solo quando il Goal 5 e le sue connessioni con gli altri Goal dell’Agenda 2030 verranno tradotti in politiche pubbliche misurabili, finanziamenti coerenti, dati accessibili e istituzioni davvero responsabili.

L'articolo Parità di genere tra obiettivi e ritardi. La sfida della Uni/PdR 180 del 2026 proviene da ASviS.

Il mito greco, nelle Metamorfosi di Ovidio, ha catturato l’attenzione di esperte ed esperti di psicologia ed è stato analizzato in molteplici ambiti e contesti, dando vita al cosiddetto “effetto Pigmalione” (o “effetto Rosenthal” dal nome dello studioso che ne approfondì le caratteristiche): un fenomeno che si riferisce all’influenza che le aspettative di una persona hanno sulle prestazioni degli altri. In altre parole, quando ci aspettiamo che qualcuno riesca in un compito, quella persona tenderà ad avere successo. Vale però anche il contrario (“effetto Golem”), come accade per la parità di genere.

Gli esperimenti condotti da Rosenthal negli anni ’60 dimostrarono che quando agli insegnanti veniva detto che alcuni studenti avevano “grande potenziale”, questi studenti finivano davvero per ottenere risultati migliori semplicemente perché gli insegnanti dedicavano loro più attenzione, fiducia e stimoli. Ma cosa accade se insegnanti e genitori pensano (anche inconsciamente) che i ragazzi siano più portati per matematica, scienza e tecnologia e le ragazze per discipline umanistiche o di cura? Che tenderanno a incoraggiare maggiormente i ragazzi nelle materie Stem anziché le ragazze, le quali perderanno autostima e saranno influenzate rispetto a scelte universitarie e carriere future. Se invece viene data loro più fiducia, le ragazze potranno avere le stesse opportunità di avere successo. In Italia oggi cresce la partecipazione femminile nei percorsi Stem, ma nei ruoli di leadership scientifica e tecnologica le donne restano meno rappresentate. In campo scientifico le donne sono da sempre state sottovalutate, c’è chi, però, ha fatto la differenza: Maria Montessori, Samantha Cristoforetti, Rita Levi Montalcini, Margherita Hack, solo per citarne alcune. Grazie al loro impegno e convinzione non si sono fermate e hanno avuto successo. L’“effetto Galatea” non si riferisce all’effetto che gli altri hanno su di noi ma alla percezione di noi stessi. Queste aspettative su noi stessi possono essere potenti, poiché quando abbiamo un elevato senso di autoefficacia e crediamo fortemente nelle nostre capacità, tendiamo a impegnarci di più e quindi abbiamo più facilità a superare gli ostacoli e, alla fine, a raggiungere i nostri obiettivi. 

Il problema è che a volte la nostra convinzione non è sufficiente. In ambito lavorativo, se si presume che gli uomini siano più adatti alla leadership, verranno più spesso promossi, formati o responsabilizzati. Questo alimenta fenomeni come il “soffitto di cristallo”, la minore presenza femminile nei ruoli decisionali e il gap retributivo. Se un capo non si aspetta che una donna possa ricoprire ruoli di leadership/non abbia le caratteristiche da leader, le probabilità di dimostrare leadership sono ridotte. Secondo quanto riportato dalla sociologa Chiara Saraceno su La stampa, in occasione dell’8 marzo, “la distribuzione dell’occupazione per gruppi professionali mostra che in Italia la componente femminile è minoritaria, rispetto alla media europea, proprio nei tre gruppi delle professioni più qualificate: la quota delle dirigenti è del 38% in meno, quella delle professioni intellettuali e quella delle professioni tecniche rispettivamente del 24% e del 5% in meno. Solo per quanto riguarda la presenza di donne nei consigli di amministrazione delle società quotate in borsa (ma quasi mai nelle posizioni più importanti dal punto di vista decisionale) l’introduzione della legge Golfo-Mosca ha portato l’Italia, con il 18,9%, tra i paesi più virtuosi, anche se ancora lontano dalla parità. È una legge che non piace alla presidente del consiglio, che evidentemente non ne coglie la funzione anti-monopolistica, di scardinamento della quota blu che tuttora è largamente prevalente quando si tratta di posizioni di potere, in tutti i campi. Continuano a persistere stereotipi di genere su ciò che è adatto a una donna (o a un uomo), più resistenti che altrove. Ne è un esempio la scarsità, anche se in lenta riduzione, di donne nelle qualifiche e professioni Stem”.

Come possiamo cambiare le nostre società se non partiamo dallo scardinare i pregiudizi che abbiamo e trasformare la nostra cultura? Come possiamo dare pari dignità alle donne, quando nel mondo il 31% dei ragazzi della gen Z crede che la moglie debba obbedire al marito, secondo un sondaggio di Ipsos e King’s College in 29 Paesi? E se il 49% degli italiani condivide l’idea che si sia fatto già abbastanza per la parità di genere?

C’è anche però un 59% di italiani che ritiene che più donne in posizioni di responsabilità porterebbero benefici. Il problema è la difficoltà di accesso a queste responsabilità, soprattutto per le madri. “Se per gli uomini diventare padri significa rafforzare la propria posizione nel mercato del lavoro, con benefici in termini di carriera e stipendio, per le donne avere un figlio continua a rappresentare una penalità. Il 20% smette di lavorare dopo la maternità e, quando c’è un bambino, il lavoro di cura pesa ogni giorno per oltre quattro ore in più sulle donne rispetto ai compagni”, come si legge su altroconsumo. Non stupisce che si parli di child penality, ovvero la penalizzazione a cui le donne sono sottoposte con la nascita di un bambino o di una bambina e che spesso implica il dover lasciare il lavoro, fare un part-time involontario, ricevere uno stipendio più basso o avere una carriera meno gratificante.

Un’importante misura da applicare per contrastare il fenomeno è l’estensione della durata e dell’indennità del congedo di paternità, “affinché diventi uno strumento reale di condivisione paritaria, non solo simbolico”, come sottolineiamo nel Rapporto ASviS. Introducendo anche meccanismi di integrazione al reddito da lavoro in caso di maternità, potenziando i servizi di assistenza per figli, figlie e altre persone a carico e promuovendo anche una cultura della condivisione dei ruoli di cura. In Svezia, il congedo parentale è pensato per essere realmente condiviso tra madre e padre. Sono previsti circa 480 giorni di congedo parentale per coppia, una parte è riservata obbligatoriamente al padre (se non la usa, la perde) e ci sono incentivi economici se i genitori dividono il congedo. Questo riduce il peso della cura solo sulle donne e aiuta la carriera femminile. La Spagna ha introdotto una riforma molto chiara: fino a 19 settimane di congedo pagato sia per la madre che per il padre, non trasferibile (ognuno deve usare il proprio). Questo spinge le aziende a non discriminare le donne in età fertile, perché anche gli uomini si assentano. Anche il ruolo degli asili nido è fondamentale. La Danimarca ha asili nido pubblici molto diffusi. Questo permette alle madri di tornare al lavoro, riduce il part-time involontario femminile e aumenta il tasso di occupazione delle donne.

Se la strada per la parità di genere è ancora lunga, come ribadito da molti in occasione dell’8 marzo, è una strada che richiede sforzi in molteplici direzioni: dalla trasformazione culturale all’adozione di misure politiche efficaci, fino all’applicazione di strumenti come la Valutazione di impatto di genere nelle politiche pubbliche. Mentre agiamo sui diversi fronti possiamo lavorare sulla sfera personale, cambiando le aspettative che abbiamo gli uni verso gli altri.

In fondo, è proprio questo che ci insegna il mito di Pigmalione. Le aspettative possono diventare una profezia che si autoavvera: se continuiamo a pensare che alcune strade siano più “naturali” per gli uomini e altre per le donne, continueremo a costruire una società diseguale. Ma se iniziamo ad aspettarci — a scuola, nel lavoro, nella politica e nelle famiglie — che ragazze e ragazzi possano avere le stesse capacità, aspirazioni e opportunità, allora quelle aspettative possono diventare una forza di cambiamento. Proprio come nella storia di Pigmalione, ciò che immaginiamo e in cui crediamo può prendere forma. La differenza è che, questa volta, la statua da portare alla vita è una società più giusta.

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