A settembre Afuture e Lundquist hanno presentato la prima edizione della ricerca “Il potenziale nascosto dell’inclusione”, un white paper che si propone di esplorare come e quanto le aziende italiane si stiano muovendo per promuovere iniziative e progetti che ricadono nella sfera della diversità, equità e inclusione. (DE&I).

Una sfida complessa sollecitata ormai da diversi fattori: l’arrivo di nuove norme e certificazioni, la necessità di dare risposte adeguate al contesto di lavoro post-pandemico e il fenomeno della great resignation.

Le pressioni più forti arrivano soprattutto dai dipendenti, che spingono le aziende a sviluppare policy, promuovere progetti legati al welfare, alla formazione e all’ascolto fino al ripensare gli spazi di lavoro fisici per creare ambienti di lavoro più inclusivi.

Il rischio diversity washing. Lo studio ha esaminato le strategie, le prassi e la comunicazione di un campione di 50 grandi imprese da cui emerge chiaramente che oggi il mondo aziendale si trova in una fase di transizione e mostra un elevato interesse per il tema, ma sembra ancora mancare una piena consapevolezza delle tematiche e la capacità di creare un approccio più sistemico.

“Per generare il cambiamento sostenibile, serve chiara visione strategica che leghi le azioni delle persone al valore per il business”, James Osborne, Lundquist

Nel complesso si rilevano di fatto lacune importanti nella capacità di fissare obiettivi e indicatori di performance (kpi) nei diversi ambiti DE&I e di saperli inserire in una visione di lungo termine.

Il rischio è dunque quello di avviare meccanismi che rispondono solo a logiche reattive di breve termine, che recepiscono pratiche a cui conformarsi solo in nome di tendenza diffusa. Così come la maggiore attenzione dei consumatori verso scelte green ha generato il fenomeno del greenwashing, allo stesso modo l’attenzione per le pari opportunità e l’inclusione potrebbero esser perseguiti dalle aziende per soli motivi di compliance o fini reputazionali, con interventi poco incisivi o lungimiranti, che rischiano di essere percepiti dall’esterno come gender washing e pinkwashing.

Una nuova prospettiva. Per contrastare questo pericolo, la ricerca si propone di stimolare le imprese ad affrontare la grande sfida adottando una nuova prospettiva, che faccia emergere il valore che porta con sé l’impegno in tematiche DE&I, interpretato come valore intrinseco di business. Questo anche grazie a un lavoro di sensibilizzazione dei leader d’impresa e creazione di percorsi mirati a catturare il potenziale nascosto di una cultura inclusiva.

L’impegno a volere un cambiamento concreto deve infatti partire da dentro, dal top management che ha la visione d’insieme, l’intuizione e il coraggio di comprendere come tutto debba concorrere alla creazione di un ecosistema inclusivo, che coinvolga tutte le aree di un’organizzazione.

Secondo questo percorso, l'integrazione del concetto di diversità o inclusione nella mission aziendale non appare più un atto di comunicazione superficiale o un trucco per ammiccare alle nuove generazioni, ma l’espressione di una strategia complessiva che allinea obiettivi, Kpi e iniziative e che serve da guida per il comportamento di tutte e tutti, dalla leadership ai neoassunti.

Motivazione, obiettivi, metriche. Lo studio sostiene che è necessario avere ben chiaro il beneficio che può portare una strategia in ambito DE&I e tracciare un percorso continuo nel tempo, una tabella di marcia con obiettivi e metriche.

“Ragionare sulla motivazione che spinge a porsi determinati obiettivi è la chiave per interpretare le metriche di maggior impatto”, Amelie Reutersköld Franchin, Afuture

Per realizzare concretamente il valore aziendale, la strategia DE&I deve saper misurare i risultati che permettano di valutare i progressi e individuare le aree di miglioramento su cui lavorare. Questo si traduce in un lavoro analitico, che procede a piccoli passi, partendo dallo sviluppo di una strategia ad hoc.

Approccio proattivo. Marianne Froberg, di AFuture, spiega come l’inclusione sia costruita dalla leadership quotidiana, a tutti i livelli: l'ascolto attento, la presenza nel dialogo, il focus sull’altro, la conoscenza e la responsabilità delle proprie emozioni e la volontà di far sentire le persone accolte e non giudicate. Il valore della leadership inclusiva consiste, quindi, nell’attivare il meccanismo dell’intelligenza collettiva, dove ogni persona sente la possibilità di contribuire con le proprie capacità, prospettive ed esperienza. La strada per arrivarci parte dai meeting rooms, dalla scelta di chi ne fa parte di come ne fa parte, da chi si sente libero di esprimersi durante le riunioni e chi mette il proprio nome su un articolo o una ricerca. Ci si arriva attraverso la pratica inclusiva.

Il linguaggio inclusivo. Concetta Cardamone, di Lundquist, affronta invece la questione cruciale del linguaggio. Il linguaggio inclusivo è la forma scritta dell’approccio strategico della cultura aziendale inclusiva. È l’elemento che sottende ogni azione, e da cui deve scaturire ogni azione.

Saper impiegare un linguaggio inclusivo è una questione di sensibilità ed empatia: parlare alla pluralità senza stereotipare, stigmatizzare o banalizzare, deriva da un allenamento, una flessibilità e un apprendimento continuo del linguaggio. Perché non sono le parole in sé, ma come le usiamo a fare la differenza.

Fig 1: Non esiste una descrizione univoca dei termini Diversity, Equity e Inclusion. Il WhitePaper propone una rappresentazione semplificata: l’immagine dei cerchi sovrapposti è stata scelta per far comprendere come il valore si trova nella combinazione equilibrata delle tre differenti sfere e porta a una cultura inclusiva, equa e sostenibile.

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di Monica Sozzi

Fonte immagine di copertina: Foto di Annette Meyer da Pixabay