L’Un Global compact network Italia ha presentato il 16 dicembre le nuove “Linee guida diversity & inclusion in azienda”, prodotte in partnership con l’Organizzazione internazionale del lavoro (Ufficio per l’Italia) e l’Associazione italiana direzione personale (Aidp). Dal documento, risultato del primo anno di attività dell’Osservatorio Diversity & Inclusion, non emerge una situazione rosea: nonostante il quadro normativo, italiano e internazionale, abbia l’obiettivo di tutelare le persone disabili, migranti, giovani e le donne, le disuguaglianze emergono nelle prime fasi di selezione, a causa di pregiudizi inconsci, e si concretizzano in contratti precari e divari salariali.

Disoccupazione e overqualification tra le criticità trasversali emerse. Preoccupano i tassi elevati di disoccupazione e inattività tra i gruppi più vulnerabili: secondo recenti dati Istat, ad esempio, in Italia solo il 32% delle persone con disabilità nella fascia 15-64 anni è attualmente occupato. La situazione è stata inoltre aggravata dalla pandemia da Covid-19: l’Istat ha rilevato che il 70% delle persone che hanno perso il lavoro nel 2021 sono donne, più esposte a causa della precarietà dei contratti e il carico del lavoro domestico e di cura.

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L’Osservatorio D&I evidenzia inoltre il problema dell’overqualification, la situazione in cui una persona occupa una posizione lavorativa inferiore rispetto alla propria qualifica. Questo si verifica in particolare tra le persone con disabilità, a causa di pregiudizi che non valorizzano le competenze individuali, e tra le persone migranti, per una scarsa mappatura delle conoscenze e il mancato riconoscimento di titoli di studio conseguiti all’estero.

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Diversità e inclusione come opportunità. L’Osservatorio D&I ritiene che l’inclusion, definita come il riconoscimento e la valorizzazione della diversity, ossia delle differenze tra gruppi e individui, costituisca un’opportunità per le aziende, contribuendo, ad esempio, al rafforzamento della motivazione e soddisfazione dei lavoratori, al miglioramento della reputazione dell’impresa e all’aumento della creatività e innovazione interna. Il documento presenta quindi esperienze e best practice adottate da 14 grandi aziende - come l’introduzione di corsi sulla lingua dei segni, la mappatura delle lingue parlate dai lavoratori e momenti di formazioni sulle competenze interculturali - sul Principio 6 dell’Un Global compact, che richiama il settore privato all’eliminazione di ogni forma di discriminazione in materia di impiego e occupazione. Le Linee guida presentate sono valide sia nella fase di selezione sia di assunzione e collaborazione e includono, ad esempio, il riconoscimento delle disabilità invisibili, l’utilizzo di un linguaggio inclusivo, la formazione continua a tutti i livelli, l’attenzione ai divari salariali e all’equilibrio tra vita e lavoro, l’implementazione di tirocini formativi, l’eliminazione di ostacoli strutturali e la tolleranza zero sulla violenza di genere. Fondamentale il processo di raccolta dati attraverso questionari e colloqui e di monitoraggio interno per individuare le criticità e stabilire obiettivi futuri.

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di Maddalena Binda