Sviluppo sostenibile
Lo sviluppo che consente alla generazione presente di soddisfare i propri bisogni senza compromettere la possibilità delle generazioni future di soddisfare i propri.

L'Agenda 2030 dell'Onu per lo sviluppo sostenibile
Il 25 settembre 2015, le Nazioni Unite hanno approvato l’Agenda 2030 per lo sviluppo sostenibile, un piano di azione globale per le persone, il Pianeta e la prosperità.

Goal e Target: obiettivi e traguardi per il 2030
Ecco l'elenco dei 17 Obiettivi di sviluppo sostenibile (Sustainable Development Goals - SDGs) e dei 169 Target che li sostanziano, approvati dalle Nazioni Unite per i prossimi 15 anni.

Alleanza Italiana per lo Sviluppo Sostenibile
Nata il 3 febbraio del 2016 per far crescere la consapevolezza dell’importanza dell’Agenda 2030 per lo sviluppo sostenibile e per mobilitare la società italiana, i soggetti economici e sociali e le istituzioni allo scopo di realizzare gli Obiettivi di sviluppo sostenibile.

Altre iniziative per orientare verso uno sviluppo sostenibile

Contatti: Responsabile Rapporti con i media - Niccolò Gori Sassoli.
Scopri di più sull'ASviS per l'Agenda 2030

The Italian Alliance for Sustainable Development (ASviS), that brings together almost 300 member organizations among the civil society, aims to raise the awareness of the Italian society, economic stakeholders and institutions about the importance of the 2030 Agenda for Sustainable Development, and to mobilize them in order to pursue the Sustainable Development Goals (SDGs).
 

Notizie

Valore D: la multiculturalità come leva strategica di innovazione aziendale

Dalla percezione delle imprese alle azioni da intraprendere per migliore l’inclusione: come le differenze etnico-culturali possono diventare un vantaggio competitivo. I risultati dello studio dell’associazione. 25/6/25

mercoledì 25 giugno 2025
Tempo di lettura: 4 min

Men­tre la composizione sociale dell’Italia evolve, con quasi cinque milioni e mezzo di stranieri regolarmente residenti al 1° gennaio 2025 stando ai dati Istat, le imprese faticano an­cora a riflettere questa nuova realtà nei loro assetti organizzativi, nella cultura aziendale e nelle pratiche quotidiane. E nonostante un progressivo interesse verso il tema, continua a esserci una carenza di politiche aziendali strutturali.

È quanto emerge dal documento "Multiculturalità al lavoro: storie e dati dal mondo aziendale" pubblicato il 5 giugno da Valore D, l’associazione di imprese che dal 2009 è impegnata, in Italia, a costruire un mondo professionale senza discriminazioni. L’obiettivo dello studio è portare al centro del dibattito aziendale il tema delle differenze etnico-culturali nei luoghi di lavoro, evidenziando sfide, opportunità e strategie per promuovere l'inclusione. ​

Secondo una recente pubblicazione condotta su scala europea da McKinsey & Company (2024), infatti, le popolazioni appartenenti a minoranze etnico-culturali hanno maggiori probabilità delle altre di ritrovarsi disoccupate, o addirittura escluse dal mercato del lavoro, o quando impiegate, di ricoprire posizioni lavorative inferiori rispetto alla loro qualifica professionale o al loro livello di istruzione.

10 principi per trasformare l’economia e massimizzare il benessere delle persone

Andare oltre il capitalismo estrattivo e la mentalità coloniale, abbandonare il dogma del Pil e riconoscere i limiti del Pianeta. Sono alcuni capisaldi contenuti in uno studio su Nature per trasformare crisi in opportunità. 20/6/25

  

Prendendo le mosse da tali premesse, la ricerca di Valore D, attraverso un’indagine qualitativa, prende in esame la prospettiva di 30 aziende, che sono principalmente, ma non esclusivamente, grandi realtà che operano o hanno distaccamenti anche oltre i confini italiani o europei.  

Le imprese coinvolte dichiarano di riconoscere il valore aggiunto che una forza lavoro multiculturale può portare, soprattutto in termini di innovazione, problem solving, apertura ai mercati globali e maggiore capacità di risposta alle esigenze di consumatori sempre più eterogenei. Tuttavia, permangono ostacoli strutturali che ne rallentano l’integrazione come:

  • l’assenza di dati sulla composizione interna;
  • le difficoltà linguistiche,
  • i pregiudizi culturali;
  • il mancato riconoscimento dei titoli di studio esteri;
  • il mancato rispetto del pluralismo religioso;
  • la scarsità di rappresentanza nei ruoli apicali.

Attraverso l’analisi di testimonianze aziendali, focus group e contributi di esperti, lo studio propone così una roadmap in sei tappe, pensata per supportare le organizzazioni nel passaggio dalla consapevolezza all’azione:

  1. rendere visibile la diversità: la dimensione etnico-culturale è spesso esclusa dalle politiche di “diversità, equità e inclusione” - De&i secondo l’acronimo inglese - perché non rilevata formalmente. Il primo passo consiste nel raccogliere dati, attraverso questionari interni volontari e anonimizzati, per conoscere il reale background della forza lavoro. Solo così è possibile impostare politiche consapevoli ed efficaci;

  2. definire indicatori (Kpi) e obiettivi specifici: occorre inserire l’inclusione etnico-culturale in una strategia misurabile, con obiettivi chiari e indicatori di impatto (es. tassi di assunzione, avanzamento di carriera, fidelizzazione dei consumatori). Questo consente di monitorare i progressi nel tempo e intervenire dove necessario;

  3. investire nella formazione continua: è essenziale formare il personale – in particolare figure in ambito risorse umane e manager – su temi come i bias impliciti, le micro-aggressioni, l’interculturalità e l’antirazzismo. La formazione deve essere strutturata e continua, non occasionale, per produrre un vero cambiamento culturale interno;

  4. rivedere i processi di selezione e inserimento: molte barriere si creano già nella fase di accesso. Le aziende possono diversificare i canali di recruiting, allargare i criteri di selezione (valutando anche competenze informali) e attivare mentoring e percorsi di affiancamento per supportare i nuovi inserimenti;

  5. favorire la crescita professionale: l’inclusione passa anche attraverso pari opportunità di crescita e accesso alle posizioni di responsabilità, monitorando eventuali divari interni e valorizzando i talenti con background migratorio attraverso percorsi di sviluppo dedicati;

  6. comunicare in modo coerente e autentico: le imprese devono rappresentare la pluralità anche nella comunicazione interna ed esterna, usando linguaggi inclusivi, condividendo storie ispiranti e mostrando la diversità come valore.

 

Copertina: 123rf

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